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Le CV anonyme passe à la trappe

vendredi, 8 avril, 2011 - 18:19

Yazid Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l'Egalité des Chances, s'oppose à la généralisation du CV anonyme. Destiné à lutter contre la discrimination à l'embauche, il se révèle être contre-productif. Peu plébiscité dans les pays européens, il pourrait être remplacé par les CV vidéo, ou tout simplement disparaître.

Yazid Sabeg, Commissaire à la Diversité et à l’Egalité des Chances semble avoir définitivement enterré la généralisation du CV anonyme en déclarant aux Echos :

Je ne crois pas que le CV anonyme doive être une obligation.

Ancien partisan de sa généralisation, Yazid Sabeg estime à présent que c'est, au mieux, un outil parmi d’autres tels que les questionnaires ou les recrutements tout simplement sans CV à l'appui.

Pourtant inscrit dans la loi de 2006 sur l’égalité des chances, ce dispositif n’a jamais été mis en place, le gouvernement souhaitant l’évaluer avant de rédiger les décrets d’application. Ainsi, Pôle Emploi a publié mi-juillet, dans la discrétion estivale, une étude reprenant celle du Centre de Recherche en Economie et Statistique (Crest) parue le 4 avril dernier.

Moins de chances sans identité

Outil pour lutter contre la ségrégation à l’embauche, le CV anonyme serait, en fait, paradoxalement, discriminant. Le dispositif a été testé entre novembre 2009 et novembre 2010 dans huit départements pars les chercheurs du Centre de recherche en économie et statistiques, du laboratoire J-PAL et de l'Ecole d'économie de Paris.

Dans l'étude publiée le 4 avril, les chercheurs du Crest expliquent avoir supprimés des CV, nom, prénom, âge, date et lieu de naissance, nationalité, situation de famille, photo et adresse électronique.

Résultat, les postulants issus de l’immigration ou habitant dans les zones sensibles sont davantage pénalisés qu’avec le CV nominatif. Quand toutes les informations personnelles sont mentionnées, ils ont une chance sur 10 d’être reçus en entretien, contre une chance sur 8 pour les autres candidats.

Lorsque les CV sont anonymisés, l’écart s’accroît: 1 chance sur 22 pour le premier groupe contre 1 chance sur 6 pour le second,

selon le rapport commandé par Pôle emploi.

Des discriminations accrues

Les auteurs ne s’expliquent pas vraiment ce résultat : "une présentation maladroite ou des fautes d’orthographe pourraient être relativisées par le fait qu’il ne s’agit pas de la langue maternelle du candidat", information uniquement visible sur le document nominatif.

Seules les femmes sont avantagées: en effet les recruteurs sont généralement "hémophiles", c'est-à-dire qu'ils privilégient des candidats de leur sexe. Ainsi, selon Pôle Emploi, "quand le recruteur est un homme, la probabilité pour une femme d'accéder à l'entretien avec un CV nominatif est inférieure à 16,6 points à celle d'un homme". Les femmes, elles, privilégieraient les candidatrices "dans une moindre mesure".

De quoi embarrasser le parti socialiste. Dans son programme présenté au même moment, il propose de généraliser le recours au curriculum vitae sans photo ni nom. Le procédé est pourtant déjà obligatoire dans certaines sociétés depuis 2006. Selon la loi du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances,

dans les entreprises de cinquante salariés et plus, les informations mentionnées à l'article L. 1221-6 et communiquées par écrit par le candidat à un emploi ne peuvent être examinées que dans des conditions préservant son anonymat.

Les décrets d’application n’ont jamais été publiés.

Pas de conclusion définitive

Avant de tirer un trait sur le CV sans nom, Yazid Sabeg avait, dans un premier temps, estimé que l'étude du Crest "n'apporte pas de conclusion définitive et complète" en mettant en avant le fait que les entreprises à qui avaient été adressés les CV anonymes étaient déjà sensibilisés aux questions de discrimination à l'embauche.

Elles auraient donc fait preuve d'un comportement volontariste visant à diversifier les profils des personnes embauchées. Ainsi, les priver d'informations concernant l'âge, la nationalité ou le lieu de résidence aurait atténué cette tendance.

Un amendement rejeté en Angleterre

Ailleurs en Europe, le CV anonyme ne fait pas vraimement recette non plus. Réflexions et expérimentations ont bien été menées mais sans grands résultats.

En Angleterre, le groupe gouvernemental sur la minorité ethnique a lancé une vaste étude sur la discrimination. Des demandeurs d’emploi au profil similaire ont envoyé des CV. Ceux dont le patronyme sonnait "étranger" ont reçu deux fois moins de réponses que les autres.

A l’été 2009, les démocrates libéraux ont donc déposé un amendement visant à rendre le CV anonyme obligatoire. Projet rejeté par le gouvernement. Des entreprises ont pourtant déjà pris des décisions allant dans ce sens. La compagnie pétrolière BP a ainsi retiré les informations personnelles des curriculum vitae de chaque candidat aux 160 emplois offerts tous les ans.

Aux Pays-Bas, la ville de Nimègue a abandonné en 2008 ses expériences conduites au sein des services municipaux pendant 2 ans. D’autres tentatives ont également été stoppées par la suite. En Suède, un test à grande échelle a mobilisé sept organismes publics dont l’agence pour l’emploi, la police nationale et l’université de Linköping. Une initiative arrêtée en octobre, sans succès probant.

L'Allemagne réticente à son adoption 

En Allemagne, la ministre de la Famille Kristina Schröder a lancé un programme pilote de CV anonymes pour favoriser l'égalité des chances. 5 grandes entreprises allemandes, Deutsche Telekom, Deutsche Post, L'Oréal, MyDays, Procter and Gamble y participent. Christine Lüders, à la tête de la Haute Autorité fédérale de lutte contre les discriminations, souhaite éviter aux mères de 50 ans et aux candidats d'origine étrangère d’être systématiquement écartés. " Nous recevons chaque année entre 80 000 et 90 000 candidatures, la plupart en ligne. La majorité des postulants nous envoient leur diplômes, leurs Zeugnis, et leurs photos", explique Christian Fischer, chargé du projet chez Deutsche Telekom.

Le CV anonyme serait donc une révolution, dans un pays où les employeurs sont habitués à décortiquer à la loupe le parcours des futurs salariés, leurs origines et leurs visages photoshopés. La candidature se présente sous forme de dossier. Les Bewerbungsmappe, classeurs cartonnés, sont d’ailleurs vendus jusqu’à 30 euros dans les papeteries. Outre la précision de son statut marital, sa date de naissance et son permis, il est aussi traditionnel en Allemagne d'indiquer son obédience religieuse. La photo, toujours en ouverture du dossier, est souvent retouchée pour éliminer boutons ou ridules.

Figurent également l'intégralité des diplômes et les "Zeugnisse", des petits textes rédigés par les employeurs à la fin d'un stage ou d'un job. La plupart du temps très laudatifs, ils contiennent néanmoins d'imperceptibles nuances uniquement connues des recruteurs. Une langue spéciale, le Zeugnis Sprache, pour désigner la subtile critique au milieu des compliments. Difficile d’imposer le CV anonyme dans ces conditions. En témoigne le nombre restreint d’entreprises participant au programme : cinq contre les cinquante sociétés testées lors de l’étude en France.

Ne plus se cacher et s'affirmer 

Seule la Belgique a rendu le dispositif obligatoire dans l’administration. En août 2010, Benoît Cerexhe, ministre bruxellois (cdH) de l'Emploi, a lancé une expérimentation dans trois communes: Saint-Gilles, Jette et Auderghem. L’opération est supervisée par le "Pacte territorial pour l'emploi" rassemblant patrons, syndicats, administrations et gouvernement. Une dizaine de sociétés se sont engagées.

Peu plébiscité dans les pays européens, le procédé pourrait se faire doubler par d’autres initiatives. Comme le CV vidéo, proposé gratuitement aux diplômés issus de l’immigration par le cabinet Mozaïk RH, grâce à un financement de l’Union européenne.

C’est une alternative innovante au CV anonyme. Au lieu de se cacher, chacun montre sa singularité, ses compétences et sa motivation. La forme tient également compte de l’évolution du recrutement: les employeurs consultent de plus en plus les réseaux sociaux, ils embauchent sur la toile,

s’enthousiasme Athina Marmorat, chef de projet CV vidéo.

Ces jeunes apprennent à rédiger une séquence de présentation d’une minute au cours d’ateliers. Posture, gestuelle, aisance à l’oral, valorisation des qualifications sont aussi travaillées avant le tournage. "Cette préparation au CV vidéo est aussi un entraînement aux entretiens. Certains n’osaient pas postuler, ils s’autodiscriminaient. Plus confiants, ils deviennent acteurs de leurs recherches", selon Athina Marmorat.
Plus de 400 séquences ont déjà été enregistrées. En 2009, 60% des diplômés ont décroché au moins un entretien dans le mois suivant la réception des candidatures, 35% deux entrevues et 8% entre 4 et 12. Au bout d’un an, la moitié a trouvé un emploi.

Un programme cofinancé par le Fonds social européen et le fonds d’expérimentation à la jeunesse doit permettre de déterminer l’impact de cette méthode. 600 jeunes sont divisés en deux groupes : 400 utilisent le CV vidéo tandis que les 200 autres suivent la voie classique. Ils sont accompagnés pendant 2 ans jusqu’à fin 2011. Si le premier est beaucoup plus efficace, le dispositif pourrait être généralisé.

Bannir les CV

Autre démarche, plus radicale, recruter sans CV. L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) a convaincu quinze entreprises de franchir le pas en 2010, 5 depuis début 2011.

Le CV, très standardisé, ne permet pas de montrer sa singularité. Alors si on enlève en plus son nom, son lieu d’habitation ou son âge, cela ne veut plus rien dire vu que ce document est censé être un prolongement de vous-même,

Nicolas François, responsable de marché à l’APEC.


Recruter sans cv – Question de compétences -…
par Apec

Un questionnaire écrit, adapté à chaque poste, est élaboré avec l’entreprise. Le candidat répond ensuite aux 25 à 30 questions. "Au lieu de faire converger une offre d’emploi avec un CV, on met en relation un employeur et un employé. Le premier reçoit une masse d’informations qui lui permet de faire un choix plus qualitatif. Le second a plus d’espace pour se révéler. D’où la mise en avant de profils habituellement écartés", d’après Nicolas François.

Un investissement gourmand en temps. "La phase de dépouillage des formulaires est plus longue, mais l’entretien va plus vite", précise-t-il. Auchan, Veolia, Danone, l’initiative est surtout expérimentée par les grandes sociétés. Un élargissement est prévu en 2012.




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